7 recomendaciones generales para planificar la sucesión en la empresa familiar.

1.-       Entienda que la sucesión siempre es de liderazgos en plural.

Siempre que se da una sucesión en la familia empresaria es porque el fundador o algunos de sus descendientes debe dar paso a otra generación con varios miembros. Ello, por definición implica que el liderazgo al frente de la Familia, del  Accionariado, del Gobierno y de la Empresa no tiene porqué recaer en un sola persona.

El poder se puede y se debe compartir!!

2.-       El “para qué suceder” es mucho más importante que el “quién”.

El “para qué suceder” es mucho más importante que el “quien sucede a quien”. Qué quiere la familia empresaria que ocurra en el futuro con la empresa familiar es fundamental para elegir al sucesor o sucesores.

Primero hay que definir el legado común que la familia quiera construir en el  futuro y luego buscar a la mejor persona o grupo de personas para hacerlo.

No se requiere el mismo tipo de líder para consolidar el crecimiento que para expandirse. Ni para profesionalizar la empresa que para liquidarla y convertirse en un grupo inversor. No es lo mismo liderar la fundación familiar que la junta directiva, ni el negocio que la asamblea de accionistas.

3.-       Implante un procedimiento formal y transparente.

Para que los nuevos líderes tengan legitimidad deben haber sido elegidos mediante un proceso legítimo.

Hay que tener un procedimiento formal y escrito de los pasos a dar para la sucesión. Qué requisitos deben tener los nuevos líderes. Cómo se buscan los candidatos. Quién decide los finalistas. Quién elige al mejor finalista.

El procedimiento de selección hay que tenerlo aprobado justo cuando no sea necesario. Es decir, cuando no se prevea que una sucesión va a suceder pronto y se pueda elaborar sin pensar en algún candidato en concreto ni cuando la presión y ansiedad aumente en la familia.

4.-       Gestione cada sucesión como un proceso de cambio.

Ello supone ponerlo como prioridad colectiva, comprometerse con su avance, ser participativo, comunicar en exceso más que en defecto, etc.

Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso complicado, tanto a nivel personal como organizacional.

5.-       Delegue la búsqueda y la preselección en un experto imparcial.

La selección es una práctica técnica que merece ser llevada a cabo por especialistas rigurosos que analicen conocimientos, experiencia y conductas de los candidatos. Pero, sobre todo, que le eviten a la familia la dolorosa tarea de decirle a algún familiar que él o su hijo o hija no sirven. Dejen que los profesionales hagan eso y la familia podrá dedicarse a elegir al mejor candidato de entre aquellos que sí tengan un buen perfil para el puesto, según el externo especialista.

6.-       Invierta en la capacitación continua de los familiares.

La capacitación continua de los familiares es parte intrínseca del proceso de sucesión. No se conforme con tener un buen sistema de selección. Invierta en preparar a los miembros de la familia para que ellos sean los mejores candidatos en caso de que opten a una posición. Y eso no tiene sólo que ver con conocimientos técnicos o financieros del giro del negocio familiar. Es fundamental que los familiares conozcan los retos que típicamente las familias empresarias enfrentan. Es crítico que comprendan el papel de un buen gobierno corporativo. Y, sobre todo, que desarrolle un estilo de liderazgo capaz de retar a la familia y a la empresa desde la participación y no desde la imposición. Haga esto con mucho tiempo. Un líder no se improvisa.

7.-       Si no quiere dejar el puesto, dígalo claro y alto.

En realidad, esta es la primera y más importante recomendación y es para el líder actual. No permita que la familia inicie un proceso si usted no está comprometido e ilusionado con cambiar de rol.

La sucesión no significa que usted se quede desempleado. Significa que debe cambiar de rol dentro del sistema familiar. Pero si ni siquiera eso quiere, dígalo. Es mejor para la familia esperar a que usted quiera realizar su cambio personal que meterse en un proceso con la sensación de que le están empujando para que salte de la silla y usted se está aferrando a ella con todas sus fuerzas.